Ley Karin a dos años: qué dicen los datos (y qué no dicen)

Desde el 1 de agosto de 2024, la Ley N.° 21.643 cambió de manera importante la forma en que las organizaciones chilenas deben enfrentar el acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo. Dos años después, ya existe información suficiente para comenzar a observar cómo está funcionando en la práctica.

Las cifras

Según el cuarto informe estadístico de la Dirección del Trabajo, entre la entrada en vigencia de la ley y el 30 de junio de 2026 se registraron 92.643 ingresos asociados a posibles materias reguladas por esta normativa. De ellos, 32.565 fueron clasificados para continuar su tramitación bajo estos procedimientos y 14.658 avanzaron a investigación.

El primer dato que llama la atención es el que queda fuera: un 52% de los ingresos no continuó por esta vía.

Las razones son variadas —corresponder a otras materias, duplicidades, errores de registro, falta de antecedentes mínimos u otras circunstancias— y no son equivalentes entre sí. Una presentación relacionada con remuneraciones, por ejemplo, no es lo mismo que una denuncia que no reúne antecedentes suficientes para continuar su tramitación.

Pero la cifra permite instalar una distinción que en la práctica puede resultar difícil de sostener dentro de las organizaciones:

recibir una denuncia no equivale a acreditar una conducta de acoso o violencia.

Justamente para eso existe la investigación.

El dato que conviene leer despacio

Al 30 de junio de 2026, 8.528 investigaciones desarrolladas por la Dirección del Trabajo habían concluido. En 1.551 se constató administrativamente la existencia de hechos vulneratorios. En las 6.977 restantes, no.

Es tentador leer esa proporción como una conclusión sobre la veracidad de las denuncias. La propia Dirección del Trabajo advierte lo contrario: que los hechos no hayan sido constatados administrativamente no significa que el relato de la persona denunciante sea falso. Significa que, en ese procedimiento y con los antecedentes disponibles, no fue posible acreditarlos.

La diferencia no es semántica.

Situaciones de acoso pueden ocurrir sin testigos, en espacios privados, entre personas con asimetrías de poder o a través de dinámicas acumulativas difíciles de reducir a un único hecho. Que un procedimiento no logre acreditarlas habla de aquello que pudo establecerse a partir de la evidencia disponible; no necesariamente permite reconstruir todo lo ocurrido.

Y, al mismo tiempo —porque ambas cosas pueden ser ciertas— existen denuncias que, una vez investigadas, no encuentran respaldo suficiente en los antecedentes.

Por eso una investigación no debiera comenzar desde una conclusión ya construida, ni en un sentido ni en el otro.

Investigar supone escuchar, contrastar, revisar antecedentes, distinguir hechos de interpretaciones y construir conclusiones fundadas en la información efectivamente disponible.

Qué exige el procedimiento

La normativa establece que estos procedimientos deben desarrollarse bajo principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.

Cuando la organización investiga internamente, el proceso debe constar por escrito, mantenerse en estricta reserva y garantizar que ambas partes puedan ser oídas y fundamentar sus dichos. La regulación agrega, además, que debe designarse preferentemente a una persona con formación en materias de acoso, género o derechos fundamentales.

Son exigencias fundamentales.

Pero cumplir formalmente el procedimiento no asegura, por sí solo, la calidad de una investigación.

Ahí comienza otro desafío: cómo entrevistar, qué preguntar, qué antecedentes buscar, cómo contrastarlos y cómo llegar a conclusiones que puedan sostenerse técnica y procedimentalmente.

La fiscalización ya está operando

En el período informado, la Dirección del Trabajo realizó 4.818 fiscalizaciones vinculadas a la normativa y en 2.231 de ellas cursó al menos una multa. Es decir, aproximadamente un 46% de las fiscalizaciones registró alguna sanción.

Junto con publicar estas cifras, la institución anunció DT Previene, una estrategia orientada a fortalecer la intervención temprana y evitar que ciertas dinámicas laborales escalen hacia situaciones de mayor complejidad.

La señal es relevante: prevención, intervención temprana, investigación y gestión posterior empiezan a aparecer como partes de un mismo desafío organizacional.

Hacia dónde va el desafío

Para las organizaciones, los próximos años probablemente tendrán menos que ver con simplemente “tener un protocolo” y mucho más con desarrollar capacidades reales para reconocer, abordar e investigar adecuadamente situaciones complejas.

Eso incluye decidir bien qué hacer cuando llega una denuncia, quién debe conducir una investigación y con qué herramientas.

Pero también implica algo que a veces recibe menos atención: qué ocurre con las personas y los equipos una vez que el procedimiento termina.

Porque la investigación cierra.

Las relaciones de trabajo continúan.

En los próximos textos abordaremos ambas dimensiones.